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一夜刷屏的特斯拉员工感言:失败是不被允许的丨在时尚圈摸爬滚打

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发表于 2019-3-5 03:16:34 | 显示全部楼层 |阅读模式


这是《在时尚圈摸爬滚打》
第 4 篇文章
Hi,智白嗲们
这两天,我的朋友圈被一篇特斯拉员工讨论企业文化的文章刷屏了。


















就在昨天,特斯拉发布了最便宜的特斯拉标准版 Model 3,售价 35,000 美元,约合人民币 23.4 万元。更重要的是,特斯拉要关闭线下直营店,全部实行线上销售,可再降 6% 的售价。并且,支持 7 天无理由退车。
汽车之家创始人李想发了一条微博,直言:" 国内不少汽车品牌,还在拿等速巡航忽悠消费者,特斯拉已经打到家门口了,咱们就别再搞这些丢人的宣传手段自嗨了。"


我的一位朋友在第一时间把特斯拉员工写的文章分享给我看,并留下了俩单词:deliver results. 结果导向。
创业至今,你会对「结果导向」这四个字有着无比刺痛的感触。
它关乎到企业的人均产值,关乎到一个企业的 KPI 绩效管理方式是否匹配企业的发展。
所以说,创业者必须不断进步,企业的员工也必须不断自我升级,否则被市场、被团队淘汰是迟早的事情。
而我们公司在跨入创立的第三年,目前正进入第二轮淘汰。


一开始,我们公司是没有「结果导向」规则的。
这给我们带来了一系列的问题。
多数创业团队在从 0-1 的初创时期,都比较喜欢 " 讲感情 ",而避免讲 " 业绩 "。
毕竟创业初期太苦了,对于共同熬过灰暗时期的伙伴,你多数是心存不忍的,所以不愿意 " 亲兄弟明算帐 ",许多利害关系都被潦草带过。
加上创始人本人也陷入繁重的执行工作中,没有足够的精力用于招聘和培训新人,所以创业初期几乎很少会主动辞退员工。
然而这正是无数初创企业要面临的第一个问题。
早期我曾承诺初创员工,只要公司有收入,就可以获得一定比例的奖金。
实际上我们公司那个时期的收入相当不稳定,吃了这顿没下顿,任何一个客户的撤单都会给我们带来沉重的打击,所以我只想着:如果有点收入,就都分给大家,这样大家才有动力和希望。
这样做的好处是:你和员工们深深地捆绑在了一起,大家有种命运共同体的感觉,要么共荣,要么共亡,因此团队的凝聚力相当强。
然而我却漏了一件至关重要的事情:明确获得奖金的条件。
这为日后的发展埋下了隐患。
在创业的第一年里,大家确实都非常拼命,包括当时的实习生在内,每个人都有种创业心态,精神上有成就感,物质上的奖励虽然不丰厚,但任何收入都会化成他们的奖金,自然也有种 " 自己打天下 " 的感觉。
然而时间久了,公司也幸运地迈入了平稳发展期,部分老员工就开始倦怠了。
不思进取,原地踏步,只要其他人努力就好了,反正公司照样能赚钱,大家照样能分到奖金。
如此一来对于贡献更大的团队成员来说,非常不公平,有人兢兢业业,有人却坐享其成。久而久之,努力的人心态也会不平衡。这就是团队毒瘤,是领导者必须立刻解决的问题。
当时,我们公司个别初创员工居功自傲,以为早期的贡献可以吃一辈子的饭,却没有意识到:市场一直在变化,公司一直在发展,如果跟不上发展的脚步,自然会被淘汰。
那时出于感情,我没有第一时间明确每个员工获得奖金的条件,即绩效考核标准,而是苦口婆心地劝说,希望初创员工能有更大的格局,更长远的眼光,更强烈的危机感和竞争意识,我希望他们能自我调整,以符合公司对于核心人才的需求。
然而没有任何效果,他们只是想要钱而已,这就是人性,这就是更普遍的 " 普通人 "。但此时,老员工对公司的发展贡献,已经完全不匹配公司的发展需求了。
最后,只能以非常难堪的方式完成了公司的第一轮净化。


这一次教训后,我开始实行绩效管理,每个岗位的员工都有相应的绩效考核标准,并有相应的绩效奖金。
然而,我们依然很难做到奖惩分明,因为人事招聘无法即刻跟上。
我非常清楚哪些员工总是落后于既定的工作量,总是完不成绩效考核,但我不敢轻易辞退他们,因为招聘上无法及时填补岗位空缺,并且新员工需要的培训成本也不低,因此我只能寄希望于这些吊车尾的伙伴们能自我进步。
然而当你迟迟不作出实质性的优胜劣汰动作,公司的底线就变得越来越低,员工也在不断试探公司的红线。就算完不成工作也不会怎样,公司的岗位简直就是 " 铁饭碗 ",而完成得好还有额外的奖金。
那就全凭心情了。
所以公司内部要想实行优胜劣汰,必须有坚实的人事招聘作为后盾。
管理,都是一环扣一环的。


我曾经任职的一家跨国媒体企业,在年初进行了裁员,据说约莫 15% 的员工被淘汰出局。然而奇妙的是,业务层面竟没有受到多大的影响。这就说明了,这家企业一直以来就缺乏有效合理的绩效考核制度,没有能及时清理吊车尾的员工,其实中层管理者都非常明白该裁掉哪些人,只是缺乏制度手段来实行优胜劣汰。
相比之下,华为的绩效考核制度就优秀、有效得多。这家一直以狼性文化被广泛提及的企业,一直实行严苛的末位淘汰制度,加上有利的奖励方式,这使得所有人都发了疯地拼命,因为做得好就能得到重赏,做不好就会被辞退。
回到特斯拉的那篇文章,当我问一位创业多年的企业家感想时,他回复:非常佩服这样的领导,因为他做不到。
另一位创业者则回复我:多数员工不会这么豁达。
当我的好友把这篇文章分享给我时,我的第一感受是:要实行文章中描述的激进管理方式时,首先企业需要保证高利润,以提供员工高薪资 + 高奖金的待遇,在这样的激励模式下,让员工有足够的动力生存在 aggressive 的企业文化中。
毕竟,员工需要诗和远方,也需要面包,多数员工在工作后回到家中,他考虑的是房贷、车贷、孩子的教育支出,这很现实。
同时,我也很羡慕特斯拉的领导能如此杀伐决断,或许在一个有足够光环的企业中,在一个具有庞大规模的组织中,部分小团队被集体炒鱿鱼也不会影响企业的发展,而这些螺丝钉也很快就能被 HR 部门找到代替者,总有人才会趋之若鹜。所以对于创业者来讲,目标始终是要建立一个更具有魅力的企业。
在特斯拉一文中,有两句话让我印象深刻:
Failure is not an option.
我们只想留最不可或缺的人。
就我的工作经历来说,确实,一个能打仗的将军能抵得过 50 个人的团队。
这句话似乎出自于乔布斯,是否属实还未考证,但我很认同,而且我还想加一句:糟糕的执行者,真的会让你付出 10 倍的管理成本。
结合我们企业目前的状况,我认为奖惩分明格外重要,对于做得好的人,要大大地奖,对于拖企业后腿的人,要刻不容缓地罚,这就是在树立企业和管理者的威信,也是最有效的激励手段。
而对于职场中的工作者,我非常想给大家一个建议:就 2019 年的大环境而言,越来越多的企业会考虑收缩成本,提高人均产值,对于员工的考核会更加严格,大家都只想留下最有生产力的人。大企业裁员的新闻层出不穷,这就意味着,市场整体会对人才进行一轮末位淘汰。
像文章中那样的特斯拉员工,我认为这是少数精英,正如他所描述,特斯拉是 A type 的天堂,即使薪资收入不高,但本人自带强大的驱动力,以及对自我的高要求,他完全可以适应特斯拉那不近人情的「结果导向」思维。
而在现实中,我总是听到员工对于无法完成任务有着这样那样的借口和理由,作为企业主,我要听的从来都不是借口,而是解决方案,并看到执行效果。离开了结果的努力,在一个看中投入产出比的企业里,不值得被提及。
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泰 山 小 姐
「摩尔小姐」及「摩尔未来传媒」创始人
StyleTV 新媒体编辑总监
《TopDriver》《TopGear》数字产品总监及创意总监
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编辑:陈泰山


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